bobheeren.nl

Verder zijn de medewerkers bij het Payrollbedrijf in dienst en kun je als degene die ze inleent zo van ze af. Ideaal toch?

De praktijk is niet of in ieder geval veel minder ideaal dan de meeste inleners denken. De acteurs in deze constructie spelen hun rol kennelijk minder overtuigend, want de rechter kijkt er vaak doorheen. Dan overweegt de rechter dat tussen het payrollbedrijf en de werknemer geen "gezagsrelatie" bestaat waardoor er geen sprake kan zijn van een arbeidsovereenkomst bestaat. Het is immers veelal de inlener die bepaalt wat de werknemer doet en niet het payrollbedrijf.

Dat heeft allerlei consequenties. Zo moest voor de ontslagvolgorde het gevreesde "afspiegelingsbeginsel" gewoon bij de inlener worden toegepast en niet bij het payrollbedrijf. En werd een "normale" beëindigingsvergoeding toegewezen op grond van een arbeidsconflict tussen de inlener en de werknemer. Verder oordeelde de rechter dat een al te ruime bevoegdheid voor het payrollbedrijf om geen loon te betalen als er geen werk was als ongeldig moest worden beschouwd, ook al stond die regel in de CAO voor personeel in dienst van Payrollondernemingen.

Gelukkig voor de Payrollbedrijven vond de kantonrechter Amsterdam in september jl. dat payrolling niet precies hetzelfde was als het uitzenden van personeel. Dat kwam omdat een uitzendbureau een "allocatiefunctie" heeft en dat betekent dat vraag en aanbod naar tijdelijk werk worden gecombineerd. Dat is bij Payrolling in ieder geval doorgaans niet zo. Daardoor ontsnapte de payrollers aan de verplichte heffing door het pensioenfonds voor de uitzendbranche.

Zo beschouwd is een Payrollbedrijf dus alleen een soort super HRM afdeling. En kan de constructie als het Ei van Columbus voor de werkgever die vrijelijk personeel wil aannemen en ontslaan zomaar door het juridische toilet worden gespoeld.